Lo primero para implementar un modelo de competencias en una empresa es realizar un estudio de las que son atinentes a los puestos. Si la empresa tiene misión, visión y valores es importante partir de ahí, para que las competencias estén alineadas con el perfil empresarial.
Segundo, se establecen los objetivos del departamento donde se va a implementar esta metodología; ya que lo recomendable es alinear todos los departamentos entre ellos y dentro del proceso general de la compañía.
Tercero, se elabora un perfil de puestos, estos ayuda a delimitar las funciones, responsabilidades, requisitos y por tanto todo lo pertinente al puesto; su lugar dentro de la organización y evita también duplicidad de funciones y permite analizar el proceso en general para optimizarlo.
Cuarto, se procede a realizar un instrumento donde se diagnostiquen las competencias para el puesto; una vez que se definió. Se consulta con este instrumento a los empleados, jefaturas intermedias y mandos gerenciales y el psicólogo laboral realiza el trabajo de adecuar las competencias con el perfil previo.
Quinto, se reúnen las competencias y sus diferentes niveles junto con el perfil de puesto, para ser analizado esta vez por los mandos gerenciales en conjunto con el psicólogo organizacional para una última revisión y ajuste si es necesario.
Este proceso puede llevar semanas en ocasiones, depende de la cantidad de puestos y de los objetivos de la organización en relación con la implementación de este modelo. Continuaremos mañana.
Segundo, se establecen los objetivos del departamento donde se va a implementar esta metodología; ya que lo recomendable es alinear todos los departamentos entre ellos y dentro del proceso general de la compañía.
Tercero, se elabora un perfil de puestos, estos ayuda a delimitar las funciones, responsabilidades, requisitos y por tanto todo lo pertinente al puesto; su lugar dentro de la organización y evita también duplicidad de funciones y permite analizar el proceso en general para optimizarlo.
Cuarto, se procede a realizar un instrumento donde se diagnostiquen las competencias para el puesto; una vez que se definió. Se consulta con este instrumento a los empleados, jefaturas intermedias y mandos gerenciales y el psicólogo laboral realiza el trabajo de adecuar las competencias con el perfil previo.
Quinto, se reúnen las competencias y sus diferentes niveles junto con el perfil de puesto, para ser analizado esta vez por los mandos gerenciales en conjunto con el psicólogo organizacional para una última revisión y ajuste si es necesario.
Este proceso puede llevar semanas en ocasiones, depende de la cantidad de puestos y de los objetivos de la organización en relación con la implementación de este modelo. Continuaremos mañana.
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